NIT: 800.098.092-0.

CAPÍTULO I

ART. 1º—El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa Entidad sin ánimo de lucro COOPERATIVA DE TRANSPORTE COLECTIVO DEL SUR LIMITADA, SIGLA COOPCASUR LTDA, domiciliada en la ciudad de Soacha Cundinamarca y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO II

Condiciones de admisión

ART. 2º—Quien aspire a desempeñar un cargo en la COOPERATIVA DE TRANSPORTE COLECTIVO DEL SUR LIMITADA, SIGLA COOPCASUR

LTDA, debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:

Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.

Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso del plantel de educación donde hubiere estudiado.

Certificados de antecedentes, de Policía, Fiscalía, SIMIT y disciplinarios de cada una de las entidades aquí referenciadas.

Requisitos para conductores.

PARAGRAFO.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (L. 13/72, art. 1º); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la OIT, Res. 3941/94 del Min trabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art. 22), ni la libreta militar (D. 2150/95, art. 111).

Período de prueba.

ART. 3º—La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, art. 76).

ART. 4º—El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, art. 77, núm.. 1º).

ART. 5º—El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º).

ART. 6º—Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).

CAPÍTULO III

Trabajadores accidentales o transitorios

ART. 7º—Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, art. 6º).

CAPÍTULO IV

Horario de trabajo

ART. 8º—Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a continuación se expresan así:

Días laborables. Los días laborables para el personal administrativo son de lunes a sábado medio día y para el personal operativo de lunes a domingo.

En consecuencia, a partir del 15 de julio de 2025 la jornada de trabajo para personal administrativo será de 44 horas semanales y el horario de trabajo será así:

LUNES A VIERNES

  Entrada: 8:00 a.m.

  Almuerzo: 1:00 P.M. -2:00 P.M

  Salida: 5:00 PM.

SABADOS

  Entrada: 8:00 a.m.

  Salida: 12:00 M.

A partir del 15 de julio de 2026 la jornada de trabajo será de 42 horas semanales (lunes a viernes) y el horario de trabajo será así:

LUNES A VIERNES

  Entrada: 8:00 a.m.

  Almuerzo: 1:00 P.M. -2:00 P.M

  Salida: 4:30 PM.

SABADOS

  Entrada: 8:00 a.m.

  Salida: 12:30  A.M.

La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.

El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable. Si en el horario pactado el trabajador o trabajadora debe laborar en jornada nocturna, tendrá derecho al pago de recargo nocturno.

Se establecen las siguientes excepciones:

a). El empleador y el trabajador o la trabajadora podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo.

b). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.

c). La duración máxima de la jornada laboral de los menores de edad, autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

1. Los menores de edad entre los 15 y los 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana.

2. Los menores de edad, mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana.

d). El empleador y el trabajador o la trabajadora pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de esta, sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

Parágrafo 1°. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador o trabajadora, contratarla para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

Parágrafo 2°. Los empleadores y las Cajas de Compensación podrán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por aquellas.”

Parágrafo 3º. Horario Personal operativo:  Por turnos rotativos  según lo pactado en el Contrato de trabajo.

CAPÍTULO V

Las horas extras y trabajo nocturno

NOTA:  A partir del 25 de diciembre de 2025, siguiendo los parámetros señalados en el artículo 10 de la Ley 2466/2025, se establece el trabajo diurno y nocturno, de la siguiente manera:

1. Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las diecinueve horas (7:00 p. m.).

2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p. m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a. m.).

Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, art. 159).

El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada por este (D. 13/67, art. 1º).

ART. 12.—Tasas y liquidación de recargos.

el trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990.

1. el trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
2. el trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro (l. 50/90, art. 24).

La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

ART. 13. —La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este reglamento.

PAR. 1º—En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PAR. 2º—Descanso en día sábado. En el periodo de julio de 2025 a 2026 Pueden repartirse las cuarenta y cuatro (44) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

CAPÍTULO VI

Días de descanso legalmente obligatorios

ART. 14.  Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (L. 51, art. 1º, dic. 22/83).

PAR. 1º—Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, núm. 5º).

PAR. 2º—Labores agropecuarias. Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y días de fiesta remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 de 2002 y con derecho al descanso compensatorio (L. 50/90, art. 28).

—Siguiendo los parámetros señalados en el artículo 179 del CST (reformado por el artículo 14 de la Ley 2466/2025), para la remuneración por trabajo en días de descanso obligatorio se aplicarán las siguientes reglas:

El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido anteriormente.

Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador o trabajadora labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el trabajador o trabajadora labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario.

Para todos los efectos, la palabra “dominical”, se entenderá que trata de “día de descanso obligatorio”.

Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.

Implementación Gradual. El recargo del 100% de qué trata este artículo, podrá ser implementado de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:

A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%.

A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%.

A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio en los términos de este artículo.

ART. 15. —El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el artículo 21 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L. 50/90, art. 25).

ART. 16. —Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (CST, art. 178).

Vacaciones remuneradas.

ART. 17. —Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, art. 186, num. 1º).

ART. 18. —La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (CST, art. 187).

ART. 20. —Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (CST, art. 189).

ART. 19. —Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).

ART. 21. —En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años.

La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, y de confianza (CST, art. 190).

ART. 22.—Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ART. 23.—Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (D. 13/67, art. 5º).

PAR. —En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (L. 50/90, art. 3º, par.).

Permisos

ART. 24.—La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones y serán diligenciados dichos permisos ,licencias o ausencias en el formato de TH-03-Fr CONTROL DE PERMISOS Y LICENCIAS, que debe ser autorizado por el jefe inmediato y un visto bueno del Dpto. De Talento Humano, anexando los soportes correspondientes para que tenga validez dicho permiso, licencia o ausencia.

• En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las circunstancias.

• En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
• En los demás casos sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente, el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (CST, art. 57, num. 6º).

Licencias remuneradas adicionales (artículo 57, numeral 6, del C.S.T., modificado por el artículo 15 de la Ley 2466 de 2025). Además de los permisos antes señalados, la empresa concederá las siguientes licencias remuneradas:

a). Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas, cuando se informe al empleador junto con el certificado previo, incluidos los casos de diagnóstico y tratamiento de la endometriosis (Ley 2338 de 2023).

b). Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, cuando el centro educativo exija la asistencia del trabajador o trabajadora.

c) Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.

d). Un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo a quien certifique el uso de la bicicleta como medio de transporte para la llegada y salida del sitio de trabajo.

Para todos los efectos, la grave calamidad doméstica comprende todo suceso personal o familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador.

Licencias.

El empleador otorgara todas las licencias remuneras y no remuneradas que con apego a la ley tenga por derecho propio el trabajador previa la comunicación y la presentación de los documentos de acreditación.

Son licencias obligatorias del trabajador las siguientes:

La ley 1280 de enero 2009 se creó la licencia remunerada por luto, una licencia obligatoria como la licencia de calamidad doméstica que el empleador debe otorga al trabajador.

La ley 1280 de 2009 ha adicionado el numeral 10 al artículo 57 del código sustantivo del trabajo.

Artículo 1. Adicionar un numeral al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en los siguientes términos:

10. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad,

primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a luz un hijo e incluso en caso de aborto, siempre que este sea cotizante del sistema de salud, y que además cumpla con algunos requisitos, beneficio que consiste en 18 semanas (150 días) de descanso remunerado.

La licencia de maternidad es de 18 semanas según la reciente modificación que hiciera del artículo 236 del código sustantivo del trabajo la ley 1822 de enero 04 de 2017, la cual en su artículo 1 dejó el artículo 236 del código sustantivo del trabajo en la siguiente forma:

Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.

• Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
• Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
• Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

El estado de embarazo de la trabajadora;

• La indicación del día probable del parto, y La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
• Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.
• La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 18 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños

prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

• En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
• La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las dieciocho (18) semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:
  • Licencia de maternidad Preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada.
  • Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las dieciséis (16) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de dieciocho (18) semanas posparto y una semana preparto. b) licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 16 semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) posparto o dieciocho (18) semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

Parágrafo 1°. De las 18 semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce en caso de que el médico tratante prescriba algo diferente. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 18 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.

Parágrafo 2°. De las dieciocho (18) semanas de ·licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce.

Parágrafo 3°. Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con

el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.

CAPÍTULO VII

Salario mínimo, convencional, lugar, días, horas de pagos y períodos que lo regulan

ART. 25. —Formas y libertad de estipulación:

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

• Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
• El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art. 18).

ART. 26. —Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado con períodos mayores (CST, art. 133)

ART. 27. —Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después del cese (CST, art. 138, núm. 1º).

Períodos de pago: Quincenales.

ART. 28. —El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayores de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

• El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (CST, art. 134).

CAPÍTULO VIII

Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos Laborales, primeros auxilios en caso de accidentes de trabajo, normas sobre labores en orden a la mayor higiene, salud y seguridad en el trabajo.

ART. 29. —Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad a sistema de gestión y seguridad en el trabajo y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ART. 30. —Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la administradora colombiana de pensiones o EPS, ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ART. 31. —Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ART. 32. —Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ART. 33. —Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que Ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PAR.—El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del sistema de gestión seguridad y salud en el trabajo de la respectiva empresa, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio del Trabajo, respetando el derecho de defensa (D. 1295/94, art. 91). Ley 1562 de 2012

ART. 34. —En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994, y ley 1562 de 2012, y el decreto único 1072 de 2015m ante la EPS y la ARL.

ART. 35. —En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según

 las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ART. 36. —Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad. ART. 37. —En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002y 1562 de 2012, SG-SST del sistema general de Seguridad y Salud en el trabajo, decreto único 1072 de 2015, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO IX

Prescripciones de orden

ART. 38. —Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

1. Respeto y subordinación a los superiores.
2. Respeto a sus compañeros de trabajo.
3. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.

Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

• Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
• Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.

• Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
• Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

CAPÍTULO X

Orden jerárquico.

ART. 39. —El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente: El Gerente General, consejo de administración, Departamento contable, Jefe De Talento Humano, Jefe De Rodamiento, Despachadores y Conductores.

PAR. —De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa: El Gerente y el Jefe De Talento Humano.

CAPÍTULO XI

Labores prohibidas para mujeres y menores

ART. 40. —Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (CST, art. 242, ord. 2º y 3º).

ART. 41. —Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima, trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social.

PAR.—Los trabajadores menores de 18 años y mayores de catorce 14, que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del sistema nacional de bienestar familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de 18 años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (D. 2737/89, arts. 245 y 246). Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (D. 2737/89, art. 243).

CAPÍTULO XII

Obligaciones especiales para la empresa y los trabajadores

ART. 42. —Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 24 de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
9. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.
10. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
11. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
12. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.
13. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
14. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
15. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada 4 meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (CST, art. 57.

Obligaciones especiales adicionales del empleador (artículo 57 del C.S.T., numerales 13 a 17 adicionados por el artículo 15 de la Ley 2466 de 2025, y artículo 162 del C.S.T., modificado por el artículo 12 de la misma ley):

Llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique el nombre, la actividad desarrollada y el número de horas laboradas, precisando si son diurnas o nocturnas, y entregar al trabajador que lo solicite la relación de horas extras junto con el soporte que acredite el pago correspondiente.

Implementar los ajustes razonables necesarios para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones, removiendo barreras actitudinales, comunicativas y físicas (numeral 13).

Implementar acciones para eliminar cualquier barrera de acceso o permanencia y propiciar la colocación sin discriminación, especialmente de mujeres, jóvenes, migrantes y víctimas del conflicto (numeral 14).

Atender con la debida diligencia las órdenes expedidas por autoridad competente a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo (numeral 15).

Otorgar, en la medida de sus posibilidades, el derecho preferente de reubicación a las mujeres y demás personas trabajadoras que sean víctimas de violencia de pareja o intrafamiliar, sin desmejorar sus condiciones (numeral 16).

Contratar o mantener contratados trabajadores con discapacidad en la proporción prevista en el numeral 17 del artículo 57 del C.S.T., según el número total de trabajadores de carácter permanente, y reportar dichos contratos al Ministerio del Trabajo. [PENDIENTE: verificar aplicabilidad según el número de trabajadores de COOPCASUR LTDA.]

ART. 43. —Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, art. 58).

ART. 44. —Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

• Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice. El Banco Popular, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza, y En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
• Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
• Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
• Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociación.
• Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
• Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
• Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
• Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
• Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
• Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
• Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, art. 59).

ART. 45. —Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (CST, art. 60). A demás se prohíben las siguientes a los conductores.
9. Se prohíbe a los trabajadores hacer uso inadecuado de los medios de comunicación como son uso de radios, WhatsApp, entre otros.

Prohibiciones a los conductores.

1. Dar a conducir el vehículo a persona no autorizada por la empresa
2. Trabajar sin la planilla de viaje.
3. Trabajar sin el sello de despacho.
4. Realizar rutas o recorridos no autorizados por la empresa.
5. Fraccionar las rutas autorizadas por la empresa.
6. Consumir bebidas embriagantes o sustancias alucinógenas durante la prestación de servicio.
7. Conducir el vehículo bajo el estado de embriaguez.
8. No informar al empleador el estado de multas y comparendos
9. No informar a la empresa la suspensión de la Licencia de transito por autoridad competente.
10. Utilizar el vehículo para la comisión de conductas delictivas.
11. Presentar licencia de transito adulterada y falsa.
12. Buscar emplearse como conductor de otro coasociado de la empresa.
13. Incumplir las normas de tránsito y transporte terrestres.
14. Incumplir con las normas al deber objetivo de cuidado
15. No entregar el producido o no realizar las consignaciones del recaudo diario en los lugares determinados.
16. Hablar por dispositivo móvil celular electrónico sin manos libres durante la conducción del rodante.
17. Tener riñas o generar disputas en la ruta asignada con los compañeros de trabajo o con otras rutas de transporte durante el cumplimiento de la jornada laboral.
18. Se prohíbe a los trabajadores hacer uso inadecuado de los medios de comunicación como son uso de radios, WhatsApp entre otros.
19. Llevar personal inadecuado dentro de la cabina

CAPÍTULO XIII

Escala de faltas y sanciones disciplinarias

ART. 46. —La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST, art. 114).

ART. 47—Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones disciplinarias, así:

1. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, llamado de atención verbal; por la segunda vez, llamado de atención y copia en hoja de vida; por tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, y por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres días.

1. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
2. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses.
3. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por 2 meses.

ART. 48. —Constituyen faltas graves y son justa causa para terminar el contrato previo el proceso disciplinario las siguientes:

1. El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.
2. La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.
3. La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.
4. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
5. violar el régimen de prohibiciones contenidas en el contrato de trabajo y el presente reglamento interno.
6. Incumplir con las funciones y el objeto del contrato de trabajo.

Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias

ART. 49. —Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si este es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (CST, art. 115).

ART. 50. — No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115).

RÉGIMEN SANCIONATORIO DE LA COOPERATIVA COOPCASUR LTDA y MANUAL DE SANCIONES.

INTRODUCCIÓN.

Así se desprende de lo establecido por el artículo 114 del código sustantivo del trabajo: Sanciones no previstas. El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual.

Que en reglamento interno de trabajo existen unas sanciones, así como en el contrato de trabajo en el momento del incumplimiento con las funciones allí encomendadas.

Que para controlar y disciplinar al personal de la cooperativa es preciso hacer cumplir la constitución, las leyes, reglamentos y estatuto social, así como los manuales d procedimiento.

Por tal motivo a continuación se encuentran descritas las sanciones las sanciones previo el debido proceso y dentro del proceso disciplinario para cada uno de los trabajadores de la cooperativa Coopcasur Ltda.

I PARTE

SANCIONES A CONDUCTORES QUE INCUMPLAN LAS FUNCIONES CONTENIDAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

1. Respeto y subordinación a los superiores.
2. Respeto a sus compañeros de trabajo.
3. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
5. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible
6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
7. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
8. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
9. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

II.  DE LAS PROHIBICIONES. SE PROHÍBE A LOS TRABAJADORES.

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (CST, art. 60).

III.  DE LA ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS.

La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST, art. 114).

Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones disciplinarias, así:

1. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, llamado de atención verbal; por la segunda vez, llamado de atención e informe a la hoja de vida; por tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, y por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres días.
2. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
3. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses.
4. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo.
5. hasta por ocho días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por 2 meses.
6. De acuerdo al proceso disciplinario establecido para el personal operativo (Conductores –Relevos), se considera necesario clasificar de la siguiente manera las sanciones o infracciones con mayor recurrencia nombradas a continuación:
   • No portar el uniforme completo
   • entorpecer la operación y no realizar las labores eficientemente
7. Salir con el vehículo fuera del radio de acción autorizado por los organismos de control; Secretaria de Movilidad, Ministerio de Transporte y Súper Intendencia de Puertos y Transporte; estas infracciones de acuerdo al conducto regular son faltas leves si nuevamente reincide en la falta se sancionara por 8 días , después 15 días por último el despido terminación de contrato por justa causa. La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.

Constituyen faltas graves y son justa causa para terminar el contrato previo el proceso disciplinario las siguientes:

1. El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.
2. La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.
3. La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.
4. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.

Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias están faltas se consideran graves y se da por terminado el contrato laboral, a continuación, se mencionan la escala de faltas:

1. Engañar a la empresa con cartulinas, sellos, baucher adulteradas para justificar el cumplimiento de la ruta del o vehículo a su cargo
2. Negarse a pagar los comparendos que le hayan sido impuestos por las autoridades de tránsito.
3. Portar armas cortopunzantes, y/o de fuego dentro del vehículo, en horas laborales. Para este tipo de sanciones y por no dar cumplimiento con el proceso disciplinario se da por terminado el contrato laboral por justa causa.

• Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si este es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará

constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (CST, art. 115).

No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115).

PROCEDIMIENTO EN LA IMPOSICIÓN DE SANCIONES EN LAS FALTAS Y PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.

Siguiendo los parámetros señalados en el artículo 115 del CST (Modificado por el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025)  se establece que en todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se aplicarán las garantías del debido proceso, bajo los principios de dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in ídem.

De la misma manera se aplicará el siguiente procedimiento:

1. Se comunicará de manera formal al trabajador(a) la apertura del proceso disciplinario.
2. Se le comunicará por escrito al trabajador(a) los hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso.
3. Se correrá traslado al trabajador(a) de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso.
4. Se le indicará al trabajador(a) el término durante el cual podrá manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá ser inferior a 5 días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones. que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador.
5. Se notificará al trabajador(a) sobre el pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión.
6. De ser el caso, se impondrá una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron, de acuerdo a la escala de faltas y adicionalmente como a continuación se enuncia.
7. Si la falta es por daño en los vehículos con ocasión a las malas prácticas e incumplimiento de las normas de tránsito y transporte, o por la violación a las faltas al deber objetivo de cuidado por parte del conductor; éste por derecho propio a su costa deberá realizar un curso en una entidad que certifique y que se encuentre avalada por el estado para dicha capacitación y certificación, por lo menos de 24 horas.
8. Cuando la falta sea por hechos cometidos por daño a los bienes de la cooperativa Coopcasur Ltda., es decir a los rodantes dados para su conducción, estos cancelaran los daños causados al rodante realizaran el curso como mínimo de 30 horas de capacitación certificada por entidad reconocida y avalada para tal fin.
9. Las demás que consten como prohibiciones en el contrato, el trabajador indemnizara al empleador con ocasión a los perjuicios causados con hasta la mitad del salario que devengue el trabajador, cuando se compruebe en el proceso disciplinario que la actuación fue dolosa, o con violación a las faltas al deber objetivo de cuidado, sin perjuicio de los proceso penal o civiles para que responda por la conducta desplegada a destruir el patrimonio de la cooperativa de cualquiera de sus coasociados.

•  De la decisión tomada por el empleador, se le dará al trabajador(a) la posibilidad de impugnarla.

NOTA: El procedimiento disciplinario se seguirá bajo el principio de la inmediatez, garantizándole a los trabajadores con discapacidad,  medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso, garantizándole al trabajador(a) la utilización de tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador(a) cuente con estas herramientas a disposición y  si se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia, y estos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al final del procedimiento.

Lineamientos de la Circular 0048 del 22 de mayo de 2026 del Ministerio del Trabajo. En desarrollo del artículo 115 del C.S.T. (modificado por el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025), el procedimiento disciplinario de la cooperativa se sujetará, además, a las siguientes precisiones:

a). En la comunicación de los hechos, conductas u omisiones, la cooperativa incluirá una calificación provisional, precisa y concreta de las conductas como faltas disciplinarias, de modo que el trabajador o trabajadora pueda identificarlas y preparar su defensa.

b). Se trasladarán al trabajador o trabajadora todas y cada una de las pruebas que sustenten la imputación. Si con posterioridad a la notificación inicial surgen nuevas pruebas, se le informarán y se otorgará un nuevo plazo para que pueda controvertirlas y aportar las que considere pertinentes.

c). El término para que el trabajador o trabajadora ejerza su defensa no será inferior a cinco (5) días hábiles.

d). El procedimiento podrá adelantarse mediante tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre que el trabajador o trabajadora cuente con conexión y medios estables para ello. Si manifiesta no disponer de tales condiciones, la cooperativa realizará la diligencia de manera presencial o proveerá los medios necesarios para garantizar el debido proceso.

e). Los memorandos y llamados de atención que se utilicen como simple ejercicio del poder de subordinación, para impartir órdenes sobre el modo, el tiempo o la cantidad de trabajo, no requieren agotar el procedimiento disciplinario. No obstante, como en este reglamento el llamado de atención y su registro en la hoja de vida se contemplan como sanción y como antecedente para medidas disciplinarias posteriores, en tales casos deberá agotarse íntegramente el debido proceso aquí previsto.

f). El despido con justa causa no constituye, por regla general, una sanción disciplinaria, por lo que no exige agotar el procedimiento disciplinario completo; sin embargo, la cooperativa garantizará en todo caso la comunicación clara y específica de los motivos —que no podrán variarse con posterioridad—, la oportunidad real de ser escuchado, la inmediatez, la proporcionalidad y la buena fe. Cuando la terminación del contrato se aplique como sanción disciplinaria prevista en este reglamento, en el contrato individual, en pacto, convención colectiva o laudo arbitral, deberá agotarse previamente el procedimiento disciplinario.

g). Tratándose de trabajadores o trabajadoras con discapacidad, se garantizarán los ajustes razonables que aseguren la comunicación y la comprensión recíprocas, y la terminación del contrato por faltas disciplinarias requerirá haber agotado el procedimiento del artículo 115 del C.S.T.

IV.  OTRAS SANCIONES.

Sin perjuicio del procedimiento antes señalado, cuando se compruebe que el trabajador este cometido actos delictuosos y que cometió actos delictuosos se procederá a realizar la respectiva denuncia penal ante la autoridad competente para que responda por hechos derivados del delito y cancele los daños y perjuicios a la víctima.

De igual manera se procederá cuando el trabajador incumpla o viole las cláusulas de confidencialidad y reserva, o cuando cometa algún tipo de conducta desleal que se enmarque como prohibición dentro del contrato de trabajo o en el reglamento de trabajo

Para los conductores previo el debido proceso disciplinario en la calificación de falta, téngase como otras sanciones específicas las siguientes:

Art.	Descripción de la falta	Medida inicial	1.ª vez	2.ª vez	3.ª vez	Despido
28	Levantar falsos testimonios y/o mentir contra compañeros y/o superiores.	Curso	8 días	30 días	60 días	Despido
29	Realizar trasbordos de pasajeros en general y/o negarse a devolver el pasaje con ocasión de varadas.	Curso	8  días	30 días	60 días	Despido
30	Agredir física o verbalmente a un superior o compañero.	Curso	8  días	30 días	Despido	Despido
31	Prestar servicio no autorizado a la empresa por los organismos de control (Secretaría de Movilidad, Ministerio de Transporte y/o Superintendencia de Transporte).	Curso	8 días	30 días	Despido	Despido
32	Cometer descuidos u omisiones que causen daño a los equipos de trabajo.	Curso	8 días	30 días	60 días	Despido
33	Conciliar daños y perjuicios en caso de accidentes, sin la presencia o autorización de la empresa o de los seguros.	Curso	8 días	30 días	60 días	Despido
34	Incumplir con el pago en el recaudo (SICRE) de las cuotas estipuladas en las diferentes rutas de la empresa.	Curso	8 días	30 días	60 días	Despido
35	Ocasionar escándalos o riñas en ruta con otros actores viales, involucrando la imagen de la empresa.	Curso	8 días	30 días	60 días	Despido
36	Fraccionamiento de ruta.	Curso	8 días	30 días	60 días	Despido
37	Consumir bebidas embriagantes o drogas alucinógenas en horas laborales, estando conduciendo el vehículo o tenéndolo a su cargo, así no esté prestando el servicio.	—	Despido	Despido	Despido	Despido
38	Abandonar la labor por más de dos días sin justa causa.	—	Despido	Despido	Despido	Despido
39	Permitir que una tercera persona intervenga en la operación y el funcionamiento del vehículo y/o dar a conducir el vehículo a personas no autorizadas por la empresa, ya sea en turno laboral o no.	—	Despido	Despido	Despido	Despido
40	Portar armas cortopunzantes y/o de fuego dentro del vehículo, en horas laborales.	—	Despido	Despido	Despido	Despido
41	Engañar a la empresa con cartulinas, sellos o bóuchers adulterados para justificar el cumplimiento de la ruta del vehículo a su cargo.	—	Despido	Despido	Despido	Despido
42	Negarse a pagar los comparendos que le hayan sido impuestos por las autoridades de tránsito.	—	Despido	Despido	Despido	Despido
43	Dar positiva la prueba de alcoholimetría tomada en los terminales de la empresa, con grado 1 en adelante.	—	Despido	Despido	Despido	Despido
44	Negarse a presentar la prueba de alcoholimetría o evadirse del sitio donde se está realizando la prueba.	—	Despido	Despido	Despido	Despido

CAPÍTULO XIV

Reclamos: personas ante quienes deben presentarse y su tramitación

ART. 51.—Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de: Jefe de Operaciones, jefe de Talento Humano, Gerente o jefe inmediato, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad, diferente del que aplica las sanciones.

ART. 52.—Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo, o poner dos trabajadores de la empresa como testigos en el proceso disciplinario para garantizar sus derechos fundamentales constitucionales.

PAR.—En la empresa Entidad sin ánimo de lucro COOPERATIVA DE TRANSPORTE COLECTIVO DEL SUR LIMITADA, SIGLA COOPCASUR LTDA no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPÍTULO XV

Publicaciones

ART. 53.—COOPCASUR LTDA publicará el presente reglamento en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Con el reglamento debe fijarse la resolución aprobatoria (CST, art. 120). Adicionalmente, conforme al artículo 120 del C.S.T. (modificado por el artículo 8 de la Ley 2466 de 2025), el reglamento debe publicarse también a través de un medio virtual al cual los trabajadores puedan acceder en cualquier momento; el empleador podrá cargarlo en la página web de la empresa o enviarlo por cualquier canal digital de su propiedad, como el correo electrónico, dejando constancia de dicha actuación.

CAPÍTULO XVI

Vigencia

ART. 54.—El presente reglamento entrará a regir   a partir  de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento.

CAPÍTULO XVII

Disposiciones finales

ART. 55.—Desde la fecha que se aprueba, se publica este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.

 

CAPÍTULO XVIII

Cláusulas ineficaces

ART. 56. —No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (CST, art. 109).

CAPÍTULO XIX

Mecanismos de prevención del abuso y Acoso laboral Ley 1010 de 2006 y procedimiento interno de solución y resolución 734 de 2006.

ART. 57. -DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: <Numeral modificado por el artículo 74 de la Ley 1622 de 2013. El nuevo texto es el siguiente:> todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva convivencia, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ART. 57A — ÁMBITO AMPLIADO DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL MUNDO DEL TRABAJO.

De conformidad con el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 y el Convenio 190 de la OIT, la

cooperativa garantiza a toda persona un trabajo libre de violencias y de acoso, cualquiera que sea su situación contractual, incluidas las personas en formación, pasantes y aprendices, las personas voluntarias, quienes se encuentren en busca de empleo o postulando a un cargo y quienes ejerzan la autoridad o las funciones del empleador.

Se entiende por violencia y acoso en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o las amenazas de tales comportamientos, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, incluidos el acoso y la violencia por razón de género.

Estas conductas pueden presentarse en el espacio público o privado, en las instalaciones de trabajo, en el transporte, en el espacio doméstico y en las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por tecnologías de la información y la comunicación, y pueden ser ejercidas por cualquier persona sin importar su posición, incluidos terceros, clientes y proveedores que guarden relación directa o indirecta con el trabajo.

La cooperativa adoptará acciones de prevención y atención, con protocolos, comités, herramientas y mecanismos que reconozcan y aborden las violencias basadas en género y el acoso sexual, conforme a la Ley 1010 de 2006, la Ley 1257 de 2008 y la Ley 2365 de 2024, y garantizará la reparación y la no repetición de estas conductas. El incumplimiento será vigilado y sancionado por el Ministerio del Trabajo.

ART. 57B — PROHIBICIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN.

Las facultades derivadas de la subordinación no podrán afectar el honor, la dignidad ni los derechos mínimos del trabajador o trabajadora, ni constituir factor de discriminación basado en el sexo, la identidad de género, la orientación sexual, la raza, el color, la etnia, el origen nacional, la discapacidad, la condición familiar, la edad, las condiciones económicas, las condiciones sobrevinientes de salud, las preferencias políticas o religiosas, ni por el ejercicio de la sindicalización (artículo 23 del C.S.T., modificado por el artículo 16 de la Ley 2466 de 2025).

En concordancia con el artículo 59 del C.S.T. (adicionado por el artículo 17 de la Ley 2466 de 2025) y sin perjuicio de lo previsto en el artículo 44 de este reglamento, le queda prohibido a la cooperativa:

a). Discriminar a las mujeres y a las personas con identidades de género diversas, mediante acciones u omisiones que impidan la garantía de sus derechos en los ambientes laborales; así como incurrir en racismo o xenofobia, o en cualquier discriminación por ideología política, etnia o credo religioso.

b). Exigir a la persona en embarazo tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, conforme a las recomendaciones médicas; la negativa de la trabajadora no podrá disminuir su salario ni desmejorar sus condiciones, y se garantizará su permanencia y reubicación acorde con su estado.

c). Discriminar a las personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género por causas asociadas a esas circunstancias.

d). Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter religioso, político, racial o étnico.

e). Limitar o presionar en cualquier forma a las personas trabajadoras para dejar el ejercicio de su libertad religiosa o política, cuando esta no interfiera con las actividades propias del cargo.

f). Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de enfermedad o de afectaciones a la salud mental.

ART. 58. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la cooperativa ha previsto los siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente;
4. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
5. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ART. 59. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo
4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
  • La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
  • las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
  • La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
  • La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
  • La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo

en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
  • La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
  • La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
  • El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

ART. 59 A. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso

laboral bajo ninguna de sus modalidades:

1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

• Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
• La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
• La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
• La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
• Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
• La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
• La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
• Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
• La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

ART. 60.  Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:

1. La empresa tendrá un comité, integrado en forma bipartita (4 principales y suplentes elegidos  por votación por los trabajadores y 4 principales y suplentes elegidos por votación  por el empleador),  por un igual número de representante de los trabajadores y un igual número de representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará “comité de convivencia laboral”, según las resolución 3461 de 2025.
2.  FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL-

El Comité de Convivencia Laboral es una instancia preventiva de acoso laboral independiente en su funcionamiento que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo, su rol es preventivo, orientador, conciliador y canalizador, por lo anterior, el comité no determina si hay acoso laboral. 

El Comité de Convivencia laboral debe cumplir con las funciones señaladas en la normatividad, las cuales deben ser realizadas dentro de los siguientes términos, garantizando el derecho al debido proceso y los principios de Celeridad, Eficacia, Imparcialidad y Confidencialidad, así:

Funciones	Tiempos
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral.	Cinco (5) días calendario
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.	Cinco (5) días calendario. El Comité para ampliar el término por diez (10) días calendario más, previa justificación escrita. En todo caso el termino máximo no podrá superar los quince (15) días calendario.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieran lugar a la queja.	Cinco (5) días calendario
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias; y formular un plan de mejora concertando entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.	Entre cinco (5) días calendario, después de escuchar a las partes de manera individual. El Comité podrá ampliar el termino por diez (10) días calendario, previa justificación escrita. En todo caso el termino máximo no pobra(sic) superar los 15 días calendario.
5. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.	Mensual.
6. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación o a las Personerías Distritales y Municipales, de acuerdo con la circunscripción territorial, tratándose del sector público. En el sector privado el Comité de Convivencia Laboral informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y la trabajadora o el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demanda ante el juez competente.	La remisión deberá realizarse máximo a los quince (15) días calendario, una vez se verifique el incumplimiento.
7. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral con copia al trabajador.	Entre cinco (5) y máximo diez (10) días calendario
8. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral a las dependencias de gestión del talento humano y Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas e instituciones públicas y privadas.	Mensual
9. Elaborar informes trimestrales y un (1) informe anual sobre la gestión del Comité de Convivencia Laboral que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.	Trimestral/Anual
10. Presentar un informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.	Anual

PARÁGRAFO 1. En los casos de acoso sexual y en lo pertinente a la Ley 2365 de 2024 “Por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia y se dieran otras disposiciones” el Comité de Convivencia no es el competente,  ya que estas conductas no son conciliables. Para estos casos,  se aplicará lo correspondiente al artículo 61 D del presente Reglamento Interno de Trabajo.

PARÁGRAFO 2. El procedimiento preventivo para la resolución de las quejas de acoso laboral no podrá extenderse por un periodo superior a sesenta y cinco (65) días calendario, contados a partir de la fecha en que se reciba la queja formal; por lo tanto, los tiempos aquí detallados no son acumulativos.

PARÁGRAFO 3. El plazo establecido en el numeral 5, no está incluido en el procedimiento preventivo para la resolución de las quejas de acoso laboral, ya que es una actividad de seguimiento de los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja; que se debe. realizar de forma mensual 

PARÁGRAFO 4. Este procedimiento deberá garantizar que el proceso se lleve a cabo con la debida diligencia y sin demoras injustificadas, enmarcado siempre dentro de los siguientes principios:

– Celeridad: Los procesos deben llevarse a cabo de manera oportuna, evitando dilaciones innecesarias y garantizando que se resuelvan en tiempos razonables. 

– Eficacia: Las acciones deben ser efectivas para llegar a acuerdo entre las partes y prevenir su repetición.

– Imparcialidad: El proceso debe ser imparcial, garantizando que las partes reciban un trato justo y equitativo, sin prejuicios o favoritismos.

– Confidencialidad: La información relacionada con la denuncia deberá ser tratada con estricta confidencialidad para proteger la privacidad de las servidoras y los servidores públicos involucrados.

– No discriminación: Todas las personas sin importar sus características sociales, económicas, edad, etnia, sexo, género, orientación sexual, religión, serán tratadas de manera respetuosa sin distinción alguna.

El proceso debe ser participativo, transparente y respetuoso de los derechos de todas y todos los implicados, garantizando la confidencialidad, para protegerlos de represalias.

Es importante implementar mecanismos de seguimiento -para evaluar la efectividad de los procedimientos y reglamentos adoptados, realizando ajustes cuando sea necesario.

El actuar de los Comités de Convivencia Laboral debe desarrollarse desde un enfoque integrador, teniendo en cuenta los elementos diferenciales de género.

Presidente del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus integrantes, el presidente o la presidenta, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Convocar a las y los integrantes del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité y hacer seguimiento de su cumplimiento de manera mensual.

4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité y garantizar la confidencialidad de la información.

5. Hacer seguimiento al cumplimiento de las funciones del Comité de Convivencia Laboral.

Secretario del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus integrantes el secretario o la secretaria, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Enviar por medio físico o electrónico a las y los integrantes del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con-el fin de escuchar los hechos que dieran lugar a la misma.

4. Citar conjuntamente a las y los trabajadores involucradas en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.

5. Llevar el archivo de las actas, quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.

8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

9. Remitir a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones.

El rol de secretaria o secretario del comité puede ser ejercido de manera alterna por cada uno de los integrantes, previo acuerdo y designación formal en reunión del Comité. El integrante designado deberá asumir las funciones durante el periodo acordado.

RUTA DE ATENCIÓN Y CANAL DE DENUNCIA. Se establece un canal formal y confidencial para la presentación de quejas, que garantiza la reserva, la protección del denunciante y la no re victimización.  (Buzón, correo electrónico y quejas verbales). En  todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de un supuesto  acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales  a que hubiese lugar.

ART. 61. Erradicación de las formas de discriminación a la mujer y todo trato diferencial y de genero igualdad de salarios. La cooperativa Coopcasur Ltda. dará estricto cumplimiento a las normas en materia de equidad de salarios y protección a la mujer. Recientemente han sido expedidas normas que establecen medidas de protección a la mujer, y de reconocimiento social y económico a su trabajo, entre ellas: 1. La Ley 1257 de 2008, que busca garantizarles una vida libre de violencia, el ejercicio de sus derechos, protección y atención y políticas públicas para su realización. 2. La Ley 1450 de 2011 (Plan Nacional de Desarrollo), Artículo 179, que propende por la erradicación de todas las formas de violencia y discriminación. 3. El Decreto 4463 de 2011, que promueve el reconocimiento social y económico del trabajo de las mujeres. 4. La Ley 1496 de 2011, que establece la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

CAPÍTULO XIX-A

PREVENCIÓN, ATENCIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL EN EL CONTEXTO LABORAL (LEY 2365 DE 2024 Y DECRETO 405 DE 2025).

ART. 61A — DEFINICIÓN.

Se entiende por acoso sexual en el contexto laboral todo acto de persuasión, hostigamiento o asedio de carácter o connotación sexual, lascivo o libidinoso, que se manifieste en relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, la orientación o identidad sexual, o la posición laboral, social o económica, y que se dé una o varias veces contra otra persona. A diferencia del acoso laboral, el acoso sexual no requiere una conducta persistente y demostrable; un solo acto puede configurarlo.

ART. 61B — ÁMBITO.

Hacen parte del contexto laboral, independientemente de la naturaleza de la vinculación,

las interacciones entre trabajadores, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en él. Se presumirá cometida en el contexto laboral la conducta que ocurra en el lugar de trabajo —físico o digital, incluidos el trabajo en casa, el trabajo remoto y el teletrabajo—, en los lugares de pago, descanso, alimentación, instalaciones sanitarias o vestuarios, en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades de formación, en las comunicaciones relacionadas con el trabajo y en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

ART. 61C — POLÍTICA Y PROTOCOLO.

La cooperativa adopta una política interna de prevención del acoso sexual, que se refleja en este reglamento, en los contratos de trabajo y en sus protocolos y rutas de atención, la cual será ampliamente difundida, será objeto de capacitación y sensibilización de todo el personal y se integrará al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

ART. 61D — RUTA DE ATENCIÓN Y CANAL DE DENUNCIA.

Se establece un canal formal y confidencial para la presentación de quejas, que garantiza la reserva, la protección del denunciante y la no revictimización.  (Buzón, correo electrónico y quejas verbales) Recibida la queja, la cooperativa adelantará la atención y la investigación con enfoque de género y de derechos humanos, respetando la intimidad de la víctima. Cuando el presunto acosador sea el superior jerárquico, la queja se presentará ante la Inspección del Trabajo, la cual realizará el seguimiento y, de encontrar mérito, compulsará copias a la autoridad competente.

ART. 61E — GARANTÍAS DE PROTECCIÓN A LA VÍCTIMA.

La cooperativa implementará garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable; informará a la víctima su facultad de acudir a la Fiscalía General de la

Nación; remitirá la queja a la autoridad competente a petición de la víctima, respetando su derecho a la intimidad; y se abstendrá de actos de censura o que vulneren sus derechos. La víctima podrá acudir a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) para recibir atención emocional y psicológica y, si lo manifiesta, terminar el contrato sin que opere sanción alguna en su contra.

ART. 61F — NO REPRESALIAS Y ESTABILIDAD.

Se prohíbe toda represalia contra quien presente una queja o denuncia, así como contra los terceros que den a conocer los hechos. El despido efectuado durante el trámite de un proceso por acoso sexual, o dentro de los seis (6) meses siguientes a la interposición de la queja, se presume realizado como retaliación y constituye despido injustificado, en los términos de la Ley 2365 de 2024.

ART. 61G — SANCIÓN.

La comprobación de un acto de acoso sexual, agotado el debido proceso disciplinario previsto en este reglamento (artículo 115 del C.S.T. y Circular 0048 de 2026 del Ministerio del Trabajo), dará lugar a las sanciones correspondientes, incluida la terminación del

contrato por justa causa cuando proceda, sin perjuicio de las acciones penales y de cualquier otra índole a que haya lugar.

Fecha: Actualización: 23 de Junio de 2026.

Dirección: Calle 58 No. 12-35 Barrio la Despensa.

Ciudad: Soacha.

Departamento: Cundinamarca.

OMAR ALARCON VALENCIA.

C. C. No. 19.389.223 de Bogotá. Gerente y Representante Legal.

COOPCASUR LTDA. Nit, 800.098.092-0.